Samen met Eric Velleman heb ik onlangs een maturity capability framework gepresenteerd op ICCHP 2026. Het framework is voortgekomen uit de Active Inclusive Design Learning Community, en een van de uitgangspunten is bewust ongemakkelijk: voor inclusief ontwerp is een lineaire, op naleving gerichte maturity-ladder de verkeerde vorm. Inclusie is geen niveau dat je bereikt. Het is een vermogen dat je blijft ontwikkelen, in je eigen context, met opzet.
Laat me uitleggen wat we bedoelen, en waarom het verandert hoe je naar je eigen organisatie zou moeten kijken.
Wat de Learning Community ontdekte
De Active Inclusive Design Learning Community brengt negen ontwerpbureaus samen, waaronder Keen Public, drie kennisinstellingen (Hogeschool Utrecht, Hogeschool van Arnhem en Nijmegen en de Technische Universiteit Delft), en een reeks vakgerelateerde organisaties zoals Gebruiker Centraal, CLICKNL, BNO, Visio, Iederin en de Accessibility Foundation.
Toen deze groep objectief naar de professionele ontwerppraktijk keek, sprongen er drie bevindingen uit, en geen ervan gaat over ontbrekende alt-teksten:
-
Ontwerporganisaties creëren niet de voorwaarden waardoor ontwerpers met een beperking volwaardig en betekenisvol kunnen deelnemen aan de professionele praktijk.
-
Mensen met ervaringsdeskundigheid worden meestal betrokken als onderzoeksdeelnemers of eindgebruikers, in plaats van als leden van het ontwerpteam zelf.
-
De ontwerpprocessen, methoden en tools die we dagelijks gebruiken, zijn vaak om te beginnen al niet toegankelijk.
Bekijk deze samen en er ontstaat een patroon. De barrières voor inclusief ontwerp zitten niet alleen in de producten die we opleveren. Ze zitten in hoe we georganiseerd zijn, wie we aannemen, wiens expertise meetelt, en welke tools we als normaal beschouwen. Dat is niet iets wat een technische audit kan zien.
Capability is meer dan toegankelijkheid
Daarom spreken we over inclusief-ontwerp capability in plaats van over toegankelijkheidsnaleving. Voldoen aan toegankelijkheidsstandaarden is noodzakelijk, maar het is niet voldoende. Het vertelt je of een website met een schermlezer te gebruiken is. Het zegt niets over de vraag of je team consistent inclusief werk kan leveren, project na project, wanneer de klant, de deadline en het onderwerp telkens veranderen.
Inclusief-ontwerpvermogen bestaat, zoals wij het definiëren, uit drie ingrediënten:
-
de kennis, vaardigheden en houding van ontwerpers en hun organisaties;
-
hun toegang tot — en effectief gebruik van — tools, methoden en richtlijnen;
-
de aanwezigheid van steun vanuit management en organisatie.
En het reikt veel verder dan technisch vakmanschap. Het omvat leiderschap en visie, mentale flexibiliteit, stakeholdermanagement, toegankelijkheidsexpertise, het vermogen om samenwerking tussen heel verschillende deelnemers te faciliteren, en het zelfvertrouwen om organisatorische en maatschappelijke complexiteit te navigeren. Met andere woorden: inclusief ontwerp wordt pas structureel wanneer de organisatie en haar professionals zijn toegerust om het in de dagelijkse praktijk te verankeren; niet wanneer één specialist aan het eind de gaten dicht.
Maturiteit als reflectie, niet als scorebord
Hier neemt ons framework afscheid van het klassieke maturity-model. Een conventioneel model is normatief: er is een vastgelegde top, en hoger is voor iedereen beter. Wij vinden dat die framing inclusie tekortdoet, om een eenvoudige reden: de “juiste” volgende stap verschilt echt per organisatie.
Daarom herformuleren we maturity als een vermogen tot reflectie, leren en aanpassen. Jezelf meten is niet bedoeld om een cijfer te halen of je te benchmarken tegen een concurrent. Het is bedoeld om je eigen praktijk scherper te zien, te bepalen waar ontwikkeling er in jouw context het meest toe doet, en te handelen. Een klein bureau, een intern overheidsteam en een universitaire onderzoeksgroep kunnen allemaal “volwassen” zijn in inclusief ontwerp terwijl ze vrijwel niet op elkaar lijken.
Dat betekent dat het eerlijke antwoord op “wat moeten we hierna verbeteren?” luidt: het hangt ervan af. Het hangt af van je organisatiestructuur, je projectlandschap, de eisen van je klanten en de middelen die je daadwerkelijk hebt. Een goed framework moet dat oordeel ondersteunen, niet overrulen met een generieke routekaart.
Vier kwadranten om doorheen te kijken
Om reflectie concreet te maken zonder het plat te slaan, ordent het maturity capability framework in vier samenhangende gebieden:
-
Strategie — leiderschap, planning, prioriteiten en richtlijnen. Komt inclusie terug in hoe beslissingen worden genomen?
-
Cultuur — kennis, bewustzijn, de groei van professionals, en diversiteit binnen het team zelf. Is het veilig om je eigen ervaring in te brengen?
-
Proces — het systematisch gebruik van onderzoek en methoden, en de echte betrokkenheid van gebruikers. Is inclusie ingebouwd in hoe je werkt, of er achteraf aan vastgeschroefd
-
Resultaten — het definiëren, meten en valideren van inclusieve doelen. Weet je eigenlijk wel of dit alles verschil heeft gemaakt?
Elk kwadrant valt uiteen in specifiekere thema’s, van psychologische veiligheid en rolmodellen onder Cultuur, tot testen met diversiteit en interdisciplinaire samenwerking onder Proces, tot monitoren in de tijd en continu verbeteren onder Resultaten. De waarde zit niet in de labels. Ze zit erin dat de vier perspectieven voorkomen dat een gesprek verzandt in “zijn we toegankelijk, ja of nee?” en juist de moeilijkere, nuttigere vragen openen.
De versie van vijf minuten: een maturity-scan die je voelt
Eén ding dat we hebben geleerd, is dat een framework alleen leeft als mensen het kunnen ervaren, niet alleen kunnen lezen. Daarom bouwden we een “ultralichte” maturity-scan: een handvol stellingen per kwadrant, niet beantwoord op een formulier maar met je lichaam.
Het werkt zo. Je staat in een ruimte en plaatst jezelf bij elke stelling in die ruimte. Dicht bij het midden betekent dit doen we niet, of ik herken het niet. In het midden betekent af en toe, neutraal. Ver van het midden betekent dit doen we altijd, ik ben het er volledig mee eens. Vervolgens zet je een stip in je eigen matrix en. en dat is cruciaal, praat je erover.
De stellingen raken bewust dicht aan de dagelijkse praktijk. “Mijn leidinggevende houdt rekening met diversiteit en inclusie in interne processen en in hoe we over onze producten communiceren.” “Inclusie wordt besproken in mijn team.” “Ik kan mijn persoonlijke behoeften, ervaringen en meningen veilig delen binnen mijn team.” “Mijn team gebruikt inclusieve onderzoeksmethoden bij het maken van producten of diensten.” “Inclusie bepaalt de kwaliteit van onze producten.” Lees ze langzaam en je merkt dat ze alle vier de kwadranten beslaan, strategie, cultuur, proces en resultaten, en dat het hardop beantwoorden, ten overstaan van collega’s, meningsverschillen blootlegt die een enquête zou verbergen.
Dat ongemak is juist de bedoeling, geen fout. De scan is er niet om een keurige score op te leveren. Hij is er om een gesprek op gang te brengen over waar je werkelijk staat en waar je vervolgens naartoe wilt.
Waarom dit ertoe doet voor de publieke sector
Als je publieke diensten ontwerpt, ken je het belang al. Een digitale dienst die technisch toegankelijk is, kan mensen alsnog uitsluiten; en als dat gebeurt, komen de gevolgen terecht bij degenen die ze het minst kunnen dragen. Waardevolle inclusieve diensten bouwen is geen eenmalig project dat je afrondt en certificeert. Het is een vermogen dat je organisatie ontwikkelt en onderhoudt, via de mensen die je laat groeien, de processen die je standaardiseert en de cultuur die je beschermt.
Een maturity-model dat inclusie als een ladder behandelt, moedigt je aan om het volgende niveau na te jagen. Een maturity-aanpak die op reflectie is gebouwd, moedigt je aan om betere vragen te stellen: Wie ontbreekt er in ons team? Welke van onze eigen tools zijn ontoegankelijk? Waar zou ontwikkeling nú het grootste verschil maken? Die vragen hebben geen universele antwoorden. Juist daarom zijn ze het waard om te stellen.
Benieuwd waar jouw organisatie staat, of wil je de maturity-scan met je team doen? Bij Keen Public helpen we organisaties in de publieke sector om inclusie te verankeren in hoe ze ontwerpen; structureel, niet als bijzaak. Ontdek onze inclusiediensten of neem contact op.
